Free Essay

Implementasi Pelatihan

In: Business and Management

Submitted By dyaskur
Words 5168
Pages 21
IMPLEMENTASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
STUDI KASUS PADA PT “WHY”
Suster valentina Sri Mulyani CB
Dosen Aksek/LPK Tarakanita, E-mail: valent_cb@yahoo.com

Abstract
As part of a company, Human Resources becomes an important asset. Training and development fo Human Resources is a function that has character to develop and strengthening the employee’s interest through short or long term. How the company strive to develop its Human
Resources during the time is becoming problems which try to be discussed in this article. By Taking the case study at one of monetary service firm, the problems mentioned above, are explained by using narrative descriptive, compered between theory and the reality that is exist without searching the relation couse and effect.
]
Key words : training, development, human resources, competencies

Pendahuluan
Manusia merupakan ciptaan Tuhan yang diberikan akal pikiran serta rasa yang akan terus berkembang sepanjang hidup. Dengan akal pikiran tersebut manusia memiliki rasa keingintahuan yang besar tentang diri dan lingkungannya.
Sehingga dapat dikatakan proses hidup manusia adalah proses pembelajaran menuju kemaksimalan kemampuannya memandang diri dan lingkungannya.
Proses

pembelajaran tersebut sangat mempengaruhi kemajuan peradaban

manusia sejak jaman es hingga jaman teknologi canggih saat ini. Mengapa?
Karena manusia adalah subjek sekaligus objek peradaban tersebut; karena peradaban itu adalah kreasi manusia dari hasil pembelajarannya sehingga manusia merupakan aset peradaban.
Salah satu contoh nyata dari perubahan peradaban yang merupakan hasil karya manusia adalah revolusi industri. Seperti kita ketahui bahwa

proses

industri sangat dipengaruhi oleh faktor money, material, method dan men, yang sering disebut sebagai faktor produksi. Sebelum revolusi, perdagangan barang dilakukan hanya berdasarkan keunggulan kompetitif dari segi material sehingga

1

yang memiliki sumber daya material terbanyaklah yang unggul dalam persaingan dan hanya dilakukan dengan tenaga manusia yang mengakibatkan terjadinya perbudakan. Selanjutnya dalam hal perbudakan tercipta beberapa kasta dalam masyarakat. Yang lemah merupakan mesin penghasil uang bagi yang kuat,karena itu manusia dianggap sebagai alat untuk produksi. Penghargaan manusai hanya sebatas gaji dan kemampuan menepati target. Apabila tidak mampu maka akan mendapat hukuman.
Bertolak dari hal tersebut, manusia mulai belajar bagaimana cara berproduksi lebih baik dengan memberdayakan akal pikiran manusia. Dengan adanya revolusi industri

manusia bukan lagi sebagai faktor tungal dalam

produksi tetapi faktor yang menentukan produksi dengan kemampuan akal pikirannya. Mengapa semua bisa berubah menjadi lebih baik?

Karena manusia

belajar dan bekerja. Jika manusia tidak bekesempatan belajar, maka yang akan terjadi adalah stagnasi dan frustasi,

sehingga kemampuan manusia

menjadi tidak optimal. Padahal manusia diciptakan dengan pikiran yang sangat mungkin untuk dikembangkan.

Lingkup Pembahasan
Berdasarkan pemikiran tersebut dapat dikatakan bahwa manusia harus berkembang, baik secara fisik maupun mental dengan terukur,kapan saja,siapa saja,dan dimana saja, sehingga organisasi harus sangat memperhatikan keadaan karyawannya.
Di dalam organisasi modern, lembaga yang berfungsi sebagai koordinator karyawan adalah Divisi Sumber Daya Manusia (SDM). SDM memiliki beberapa fungsi yaitu : rekrutment, seleksi, penilaian, kompensasi,

pendidikan dan

pelatihan. Fungsi-fungsi tersebut saling terkait dan bersifat trade-off.
Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan merupakan fungsi SDM yang bersifat mengasuh dan memperkuat kompetensi karyawan, baik secara jangka

2

pendek ataupun jangka panjang. Dari pengertian di atas dapat disampaikan bahwa yang bertanggung jawab untuk proses pemberlajaran manusia adalah
Divisi SDM.
Di dalam era globalisasi dengan hambatan-hambatan antar negara yang semakin rendah, kita sebagai negara berkembang perlu mempersiapkan karyawan, baik secara mental dan material. Mental berarti mempersiapkan rasa percaya diri berbasis budaya bangsa, bahwa kita sama dengan karyawan dari negara manapun. Basis budaya ini yang

akan menjadi nilai tambah (value

added) bagi SDM Indonesia yang akan menjadikan SDM Indonesia menjadi unik dan mempunyai keunggulan kompetitif lebih. Material berarti kemampuan dari segi pengetahuan (knowledge), keahlian dan perilaku. Proses persiapan tersebut merupakan bagian dari fungsi Pengembangan dan Pelatihan

( Training &

Development / T&D). T&D bertanggung jawab terhadap perencanaan dan implementasi perkembangan karyawan. Oleh sebab itu, penulis akan lebih fokus membahas mengenai T&D.
Dari hal yang diuraikan di atas, dapat dirasakan akan

pentingnya

pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Muncul pertanyaan bagaimana selama ini perusahaan-perusahaan mengupayakan pengembangan bagi SDMnya ?

Ada banyak metode yang sekarang semakin dikembangkan dalam

program-program pelatihan. Namun di lain pihak tidak banyak perusahaan yang memberi perhatian terhadap pelatihan dan pengembangan karyawannnya. T&D lebih dirasakan sebagai pemborosan anggaran perusahaan. Ada juga keluhan yang mengatakan bahwa T&D tidak membawa dampak bagi perusahaan.
Beberapa pertimbangan tersebut telah

mendorong penulis untuk melakukan

penelitian bagaimana perusahaan menerapkan T&D bagi karyawannya.
Penelitian dilakukan terhadap sistem T&D PT WHY yang bergerak di bidang jasa keuangan dan berkedudukan di Jakarta. Sedangkan sasaran dari penulisan ini adalah untuk dapat lebih membantu memahami pentingnya T&D bagi karyawan dalam suatu perusahaan.

3

Metodologi
Metodologi yang digunakan dalam penulisan ini adalah deskriptif naratif berupa studi kasus, dengan mencoba memahami kondisi dan membandingkan antara teori dan realita serta fakta dari fungsi T&D pada PT WHY tanpa mencari hubungan sebab dan akibat. Metode pengumpulan data diperoleh melalui wawancara/interview dengan beberapa pihak yang terdiri dari: 2 orang kepala bagian SDM, 3 orang kepala seksi, beberapa karyawan dari divisi SDM dan divisi lainnya. Selain itu juga dipergunakan data sekunder serta studi literatur.

Adapun frame work dari penulisan ini

Konsep

Keadaan saat ini di PT WHY

T&D
1. Analisis Kebutuhan
2. Desain
3. Implementasi
4. Evaluasi

1. Analisis kebutuhan
2. Desain
3. Implementasi
4. Evaluasi

Analisis
Kesenjangan

Kesimpulan
& Saran

4

Kerangka Teori
Dalam model sistem program T&D ada beberapa fase yang perlu diamati sebelumnya. Fase tersebut terbagi dalam 4 bagian (Bohlander and Snell, 2004) yaitu :

1. Needs Assessment
Ada tiga aspek yang perlu diperhatikan dalam fase ini yaitu
a. Kebutuhan organisasi > Visi dan misi organisasi
b. Kebutuhan unit
c. Kebutuhan individu

Dalam fase ini perusahaan harus mengidentifikasi kebutuhan pelatihan yang sesuai dengan kecenderungan strategi perusahaan (notabene dipengaruhi oleh lingkungan industri dan global). Dengan demikian T&D yang dilaksanakan dapat diaplikasikan dalam perusahaan pada saat itu, karena jenis pelatihan yang dilaksanakan merupakan jenis yang dibutuhkan saat itu.
Sehingga karyawan tidak ketinggalan dibandingkan kompetitor. Kebutuhan unit akan kompetensi SDM yang dibutuhkan perlu dikaji, begitu juga dengan kebutuhan individu tersebut. Dengan memperhatikan tiga aspek tersebut diharapkan T&D menjadi tepat sasaran dan tepat guna .
2. Design
Fase ini dapat dilanjutkan jika sudah memiliki data yang lengkap tentang needs assesment yang benar, sebab fase ini akan melahirkan konsep T&D perusahaan. Fase ini meliputi tujuan pelatihan, kesiapan calon peserta serta prinsip pembelajaran. Semakin tidak fokus perusahaan dalam mengamati kebutuhan pelatihannya maka akan semakin kabur konsep pelatihan yang akan dilaksanakan. Apabila konsep pelatihan kabur, dapat dikatakan tujuan pendidikanpun tidak jelas. Akibatnya bisa terjadi kegiatan tersebut hanya menghabiskan biaya tanpa dampak yang positif bagi perusahaan.

5

3. Implementation
Implementasi adalah tindakan dalam pelatihan. Adapun teknik yang biasa dilakukan adalah On the job methods, off the job methods dan management development. Perusahaan dapat memilih salah satu dari ketiga jenis pelatihan tersebut. Perlu diketahui bahwa implementasi ini tergantung pada kebutuhan dan metoda serta kemampuan peserta.
4. Evaluation
Proses eveluasi adalah fase terakhir dalam sistem T&D, yang berfungsi untuk mereview hasil yang diperoleh dari diklat yang dilaksanakan. Apabila terjadi kesenjangan antara harapan dan kenyataan, maka dapat diartikan terdapat sesuatu yang salah dalam pelaksanaan model tersebut. Hal ini tentu saja akan berakibat terhadap keseluruhan fase, mengingat adanya keterkaitan antara fase satu dengan yang lain.
Dalam proses T&D, evaluasi hasil yang diperoleh dari diklat dikategorikan dalam 4 hal ( Gary Dessler, 2003) yaitu
a. Reactions, merupakan evaluasi yang paling sering digunakan untuk mengukur kemajuan peserta. Hal ini hanya merupakan respon spontan dari pengetahuan baru yang diterima. Respon ini biasanya hanya berupa : mengerti atau tidak, suka atau tidak. cenderung pada penilaian akan acara, bukan pada esensi acara tersebut
b. Learning, peserta mengerti tentang materi/event yang diadakan dan belajar sesuatu yang baru tanpa perubahan tindakan.
c. Results
d. Bahaviour, pengetahuan yang telah diterima kemudian diaplikasikan dan menjadi faktor pengubah perilakunya menjadi seperti tuntutan pelatihan yang diikuti. Hasil T&D yang dapat dievaluasi hanya sebatas reactions dan learnings karena sifatnya short term, sedangkan sisanya merupakan hasil Development/Pengembangan yang cenderung jangka panjang.

6

Gambaran Umum Perusahaan
PT WHY adalah salah satu dari sekian banyak perusahaan yang bergerak di bidang jasa keuangan non-perbankan. Usaha dunia jasa keuangan saat ini terasa sangat ketat. Di Indonesia terdapat banyak perusahaan jasa keuangan asing yang

beroperasi, baik sebagai Investori langsung (Foreign Direct

Investment) atau Joint Venture. Hal ini menunjukkan perlunya keunggulan kompetitif perusahaan agar mampu memenangkan persaingan usaha. Salah satu di antaranya adalah kehandalan sumber daya manusia sebagai nafas organisasi. SDM yang baik serta berkualitas akan menentukan citra perusahaan.
Penilaian dari keberhasilan usaha yang bergerak di bidang jasa adalah kepercayaan dan kepuasan pelanggan. Dengan demikian kepercayaan dan kepuasan pelanggan dapat tercapai jika memiliki SDM yang kompeten.
Dalam perusahaan jasa keuangan, sumber daya manusia terbagi dalam 2 kelompok yaitu pegawai kantor dan agen. Proses T&D pegawai kantor dan agen tidak jauh berbeda. Oleh karena itu, penulis akan membahas secara umum dengan membatasi pengamatan terhadap pegawai kantor. Hal ini mengingat pegawai kantor memiliki persistensi yang lebih tinggi dibandingkan agen sehingga sangat berpengaruh pada kondisi sebenarnya. Selain itu dapat diperoleh data yang lebih reliabel sebab agen dapat berpindah kapan saja

sesuai kontrak kerja.
PT WHY berdiri sejak tahun 1859. Pada awalnya merupakan perusahaan milik Belanda dan pada perkembangannya dinasionalisasi pada tahun 1955.
Perusahaan ini memiliki kantor pusat yang berkedudukan di Jakarta dengan 17
Regional Office dan 71 Branch Office dan total karyawan sejumlah 1.548 orang dengan komposisi gender:
Pria

: 1.111 orang

Wanita

: 437 orang

7

Adapun komposisi pendidikan karyawan adalah sebagai berikut:

Jumlah

Tingkat Pendidkan
SD

SLTA

42

50

773 orang 125

Orang

Jumlah

SLTP

D3

orang

orang

Secara garis besar implementasi T&D pada

S1

S2

542

16 orang

orang

PT WHY

dapat

dikelompokkan dalam kategori:
1. Diklat promosi, yang dilakukan pada saat kenaikan jabatan (promosi sesuai dengan jenjang jabatan) dan tidak bersifat kontinu, namun sesuai kebutuhan.
2. Diklat seminar dan workshop dengan pihak eksternal. Umumnya dilakukan di luar perusahaan dengan mengirimkan beberapa karyawan

untuk setiap

kegiatan.
3. Diklat gelar profesi, yang diperuntukkan bagi karyawan yang ingin mengikuti ujian gelar profesi.
4. Diklat pendidikan formal, berupa pengiriman karyawan yang lulus seleksi untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang lebih tinggi, seperti melanjutkan S2. Kegiatan ini baru dilaksanakan dalam 2 tahun terakhir.

Untuk dapat melihat dan menganalisis kondisi implementasi T&D pada PT
WHY, maka perlu dilakukan pembahasan atas setiap kategori diklat yang dilaksanakan. 1. Diklat Promosi
Promosi merupakan salah satu tujuan karyawan dalam bekerja yang dapat menjadi motivasi positif dalam peningkatan kinerja dan kemampuannya.
Secara teori promosi juga merupakan salah satu indikator kompetensi karyawan

8

sebab dalam proses pelaksanaan, karyawan akan melewati beberapa tes, baik konseptual dan teknis yang diselenggarakan oleh bagian SDM atau yang bekerjasama dengan pihak luar.
PT WHY melaksanakan diklat untuk penjenjangan jabatan, misalnya diklat penjenjangan calon Kepala Divisi, Calon Kepala Bagian, Calon Kepala Seksi dan
Calon pegawai. Diklat ini tidak dilaksanakan secara rutin, namun hanya sesuai kebutuhan. Pada saat tertentu bisa terjadi diklat dilaksanakan selama 2 tahun berturut-turut, namun bisa juga sama sekali tidak.
Jenis materi diklat yang disampaikan pada umumnya berupa penjelasan administrasi dan operasi standar sesuai lingkup jabatan. Sedangkan materi bidang manajerial/soft skill hanya merupakan bagian kecil/sangat sedikit.
Sifat pelatihan adalah mass learning yang berarti berlaku secara menyeluruh, sama untuk semua orang. Dalam hal ini mendapatkan penjelasan administrasi secara

peserta akan

sekaligus selama 3 minggu

berturut-turut. Cara ini mengakibatkan peserta pada umumnya menjadi cepat bosan dan lelah. Rasa bosan timbul karena mereka menganggap hal tersebut sudah merupakan pekerjaan sehari-hari.
Dapat dijelaskan bahwa kegiatan operasional dilakukan di Branch Office
(BO) sehingga peserta yang berasal dari BO terlihat lebih mahir dan cepat bosan dibandingkan Regional dan Head Office yang cenderung lebih berhubungan dengan administrasi. Hal ini mengingat Regional dan Head Office berperan sebagai fasilitator dan konseptor bagi BO.
Pendidikan di bidang

manajerial hanya mendapat

porsi yang sangat

sedikit padahal untuk jenjang jabatan dari kepala seksi hingga kepala divisi adalah posisi manajer sehingga pendidikan manajerial sangat penting. Di samping itu terdapat kesenjangan usia antar peserta yang terkadang sangat jauh, terutama antara generasi lama dengan hasil rekrutment 5 tahun terakhir.
Hal ini menimbulkan kesenjangan perilaku dan gaya sosial. Perlu disampaikan, procurement untuk karyawan secara terbuka dengan berbagai macam test

9

seperti pada umumnya, baru dilakukan beberapa tahun terakhir. Hal ini mungkin dipengaruhi kultur perusahaan yang masih berbau pemerintahan yang sangat kental dengan unsur kolusi dalam pengadaan karyawan sehingga procurement tidak berlangsung

secara

terbuka.

Kondisi

ini

mengakibatkan

terdapat

kesenjangan generasi antar-karyawan yang bahkan hingga masa kerja mencapai 15 tahun.
Dalam diklat juga terdapat peserta yang sudah lebih dari 1 kali mengikuti penjenjangan dan belum mendapatkan promosi. Hal ini berakibat pada kurangnya motivasi peserta yang beranggapan bahwa diklat hanya merupakan formalitas dan tidak menjanjikan apapun. Meskipun ada ketentuan bahwa peserta yang boleh mengikuti diklat harus melewati beberapa kriteria, seperti masa kerja, gelar profesi dan bukan pada kemampuan yang dimiliki saat ini.
Dari pengertian T&D yang disebutkan sebelumnya, esensi diklat cenderung pada pendidikan/short term sehingga akan menimbulkan reaksi dari peserta. Reaksi itu hanya memberikan 2 opsi yaitu tertarik atau tidak tertarik atau secara sederhana mengerti atau tidak mengerti.

2. Seminar dan Workshop
Seperti telah dikemukakan sebelumnya, proses pembelajaran manusia dapat dilakukan oleh siapa saja, dimana saja, kapan saja dan tentang apa saja.
Pembelajaran tersebut antara lain dapat dilakukan melalui seminar atau workshop. Kedua jenis diklat ini sangat diminati perusahaan karena sifatnya yang lebih private dalam arti jumlah peserta lebih sedikit, materi lebih fokus sehingga memungkinkan terjadinya interaksi antar sesama peserta. Dalam hal ini PT WHY juga banyak mengirim karyawan untuk mengikuti seminar, baik di bidang industri ataupun bidang umium lainnya. Dapat dikatakan seminar dan workshop merupakan diklat yang paling dominan dilakukan.

10

3.

Fasilitator Ujian Gelar Profesi
Dewan asuransi Indonesia (DAI) sebagai organisasi induk industri

asuransi Indonesia mengeluarkan peraturan yang mengharuskan setiap perusahaan asuransi memiliki ahli asuransi sesuai yang bidang usaha. Ujian gelar profesi dilakukan 2 kali dalam setahun dan diselenggarakan oleh DAI di beberapa kota-kota besar di Indonesia. PT WHY mengadopsi peraturan tersebut dan bahkan mencantumkan kepemilikan gelar prosfesi sebagai persyaratan untuk mengikuti diklat penjenjangan jabatan sehingga banyak karyawan yang berminat. Namun kondisi ini mengakibatkan 2 sisi yang bertolak belakang. Satu sisi karena merupakan persyaratan mendapatkan promosi, yang mendorong karyawan untuk

ikut serta. Namun, hanya sebatas kepentingan tersebut,

sehingga banyak yang tidak mengetahui secara benar tentang tujuan dan manfaat pelatihan.
Sampai saat ini perusahaan telah melahirkan karyawan yang memiliki gelar profesi

untuk berbagai kategori di berbagai kegiatan operasional

perusahaan seperti AAAIJ,AAIJ,HIA,FSAI dan sebagainya. Dari data yang diperoleh, sejak tahun 1991 jumlah karyawan yang telah memiliki gelar profesi untuk berbagai kategori yang dikeluarkan asosiasi berjumlah 498 orang atau
32,170 % dari total karyawan. Kondisi ini menunjukkan adanya kecenderungan terjadinya penurunan.
Perlu disampaikan bahwa kegiatan memperoleh gelar profesi dilaksanakan bagi karyawan yang berminat untuk mengikuti ujian/fasilitator. Dengan demikian tidak bersifat wajib.

4.

Program Beasiswa Pendidikan Formal
Program ini baru berjalan 2 tahun terakhir. Dari data sebelumnya

diperoleh informasi bahwa karyawan yang menyandang gelar S2 hanya berjumlah 16 orang dari berbagai disiplin ilmu. Pertimbangan pelaksanaan program ini

adalah

untuk

menciptakan

profesionalisme

dalam

kinerja

11

perusahaan, dan karena program kerja ini masih baru mulai dan masih berjalan, dampak kegiatan ini belum berjalan.

Implementasi Program Pelatihan & Pengembangan pada PT WHY
Organisasi sebagai wadah SDM pada umumnya masih

menganggap

karyawan/SDM hanya cost center atau sumber biaya. Memang benar, untuk jangka pendek, SDM adalah cost center, tetapi dalam jangka panjang SDM adalah profit center bagi perusahaan. Salah satu fungsi SDM yang dianggap sebagai cost center adalah T&D. Karena itu, perencanaan dan pelaksanaan T&D sangat dipengaruhi budget constraint (keterbatasan biaya). Kadangkala mereka menyebutnya kekurangan waktu. Seringkali pembenaran ini dikemukakan untuk menyembunyikan alasan yang sebenarnya. Meski demikian pentingnya sumber daya untuk pengembangan merupakan suatu yang tidak dapat dipungkiri.
Sebenarnya penyebab utama organisasi tidak menyediakan sumber daya pengembangan yang cukup adalah karena tidak memahami pentingnya T&D.
T&D yang baik memerlukan investasi yang tepat, baik dalam bentuk uang maupun waktu. Tanpa keduanya T&D sulit bisa dijalankan.
T&D berhubungan langsung dalam pengembangan sumber daya manusia perusahaan karena proses pembelajaran tentang diri dan lingkungan merupakan sifat dasar manusia yang nota bene berperan sebagai karyawan dalam sebuah perusahaan. Banyak kegiatan dan jenis diklat yang digunakan sebagai fasilitas perantara dalam proses pembelajaran tersebut. Pembelajaran tidak harus berarti berada di dalam ruangan, lengkap dengan buku, alat-alat tulis, pengajar dan berbagai atribut yang diasosiasikan dengan pembelajaran formal. Belajar dapat dilakukan dengan berbagai cara, dimana saja dan dengan siapa saja, baik dengan diklat secara formal atau melalui seminar dan workshop.

Jenis

diklat yang dilakukan oleh PT WHY sudah baik dan terlihat sangat umum dilakukan oleh perusahaan lainnya.

12

Banyak

perusahaan

mengeluh

tentang

karyawan

yang

tidak

menunjukkan peningkatan kinerja padahal telah dikirim untuk mengikuti diklat.
Mengapa bisa terjadi? Dari penelitian yang dilakukan ternyata tidak terdapat proses pengintegrasian antara visi, misi dan strategi perusahaan dengan visi,misi dan strategi divisi SDM.
Berdasarkan

konsep

T&D

menurut

Bohlander

(2004),

diperlukan

perencanaan yang sangat baik dan terintegrasi antara visi dan misi perusahaan dengan konsep diklat. Dengan demikian diharapkan dapat meminimalkan gap antara harapan dan kenyataan.
Di dalam pelaksanaan T&D, hal yang paling penting yang harus diperhatikan adalah esensi dari program tersebut, perusahaan harus fokus pada performance centered objectives yang berarti perusahaan harus fokus pada kinerja yang menjadi sasaran jenis T&D yang akan dilakukan. Hal ini sangat berhubungan dengan strategi T&D yang dilakukan. Oleh karena itu, perusahaan harus terlebih dahulu memahami pengertian T&D dengan baik, mampu merancang program T&D yang benar sehingga sesuai dengan strategi perusahaan. T&D sesungguhnya mempunyai pengertian yang berbeda namun sering terjadi salah persepsi dan bahkan menyamakan pengertian dari T&D
Bohlander and Snell (2004) mengatakan bahwa terdapat perbedaan antara pendidikan dan pelatihan. Trainning which tends to be more narrowly focused and oriented toward short term performance concern”. Proses pembelajaran merupakan

inisiatif

dari

perusahaan,

sehingga

karyawan

memperoleh pengetahuan mengenai pekerjaannya. Dengan demikian trainning lebih berfokus pada tujuan kinerja jangka pendek dan pada pengetahuan
(knowledge). Sementara itu “development which tends to be more toward broardening an individual’s skill for the future responsibility” . menyimpulkan bahwa pendidikan

lebih

berorientasi

jangka

panjang

yang

bertujuan

meningkatkan Knowledge, skill dan attitude SDM.

13

PT WHY

harus mendefenisikan ulang pengertian pendidikan dan

pelatihan sehingga dapat menemukan model dan implementasi yang tepat dalam pelaksanaan diklat dalam kurun waktu tertentu. Berikut akan ditelaah tentang implementasi pada PT WHY secara partial dari keempat jenis diklat yang dilaksanakan.

1. Diklat Promosi
Dari keterangan yang diperoleh terlihat adanya kecenderungan bahwa pelatihan yang dilaksanakan masih bersifat administrasi, kurang fokus pada kompetensi. Administrasi merupakan salah satu

jenis pekerjaan yang dapat

dilakukan mesin karena sangat operasional, sehingga apabila seorang calon manajer masih diberikan jenis pendidikan yang lebih bersifat administrasi berarti taraf KSA ( Knowledge, Skill and Attitude ) masih setingkat pegawai tanpa kemampuan. Hal yang harus mendapatkan perhatian agar diklat lebih fokus pada pelatihan manajerial yang sifatnya jangka panjang. Jadi bukan sekedar pengetahuan (knowledge) tetapi lebih pada KSAO (Knowledge, Skill, Attitude and Other characteristic). Dengan demikian hasil yang diperoleh tidak hanya kemampuan yang terlihat dari permukaan yang sifatnya hard skill, namun iceberg yang tertanam lebih berupa softskill. Apalagi softskill saat ini lebih dibutuhkan. Fakta lain yang bisa dikemukakan adalah bahwa diklat ini lebih condong pada mass learning dimana pengetahuan diberikan pada saat yang bersamaan, dan tidak memberikan dampak bagi kemajuan seseorang. Pelaksanaan diklat akan lebih menghasilkan kualitas jika esensi atau pengertian dan tujuan diklat sudah jelas. Untuk setingkat manajer kemampuan yang dibutuhkan adalah

manajerial yang berfokus pada KSA yang lebih baik. Sebab menjadi manajer berarti memimpin orang lain dengan berbagai sifat dan kemampuan, sehingga diperlukan kemampuan untuk mengarahkan agar menghasilkan output lebih

14

baik. Dengan demikian dapat disampaikan bahwa

pendidikan dan pelatihan

yang jelas mengarahkan diklat pada pembelajaran manajerial.
Kriteria pelatihan yang lebih mengutamakan persyaratan administrasi mempunyai dampak negatif dan positif. Dampak negatif berupa sempitnya ruang gerak bagi

calon

administrasi, meski

peserta yang

belum

memenuhi

semua

persyaratan

dari segi kompetensi lebih baik dari yang memenuhi

persyaratan. Hal ini dapat menjadi demotivasi bagi karyawan. Selain itu juga berakibat pada munculnya kecemburuan antara yang kompeten dengan yang tidak kompeten. Hal ini kadang sulit untuk diterima karyawan karena sistem masih berdasarkan masa kerja.
Sisi positif adalah menunujkkan adanya keadilan, yaitu setiap orang dapat mengikuti diklat. Hal ini secara psikologis meningkatkan motivasi karyawan karena memiliki gambaran kemungkinan akan mendapat promosi. Namun akan sangat disayangkan jika tidak diimbangi dengan pengetahuan yang memadai.
Dari permasalahan yang timbul, dapat dikembangkan sistem yang dapat lebih membantu pelaksanaan diklat sehingga tepat sasaran:
a) Pada tingkat organisasi, perlu dengan jelas ditetapkan pengertian, visi dan implemantasi diklat. Sehinga sebelum mencari metode yang tepat, SDM sudah mengetahui dengan jelas hal yang akan menjadi tanggung jawabnya, lingkup pekerjaan, batas wewenang, serta jenis pekerjaannya (Margaret Dale
2003). Apabila pekerjaan tersebut cenderung didominasi tugas administrasi maka sebaiknya pelatihan yang diberikan berorientasi jangka pendek berupa pelatihan. Tetapi apabila pekerjaan tingkat manajer, baik top, middle atau lower yang diperlukan adalah kemampuan konseptual, manajerial dan administrasi, sehingga diperlukan pelatihan yang bersifat jangka panjang dan aplikasi. b) Melihat kebutuhan unit kerja yang membutuhkan SDM yang berkompetensi untuk unit kerjanya maka kriteria yang diajukan sebagai syarat keikutsertaan sebaiknya bukan hanya berdasarkan administrasi, misalnya, masa kerja,

15

gelar profesi tetapi mungkin lebih baik berdasarkan kompetensi ( job spec, men spec kaitannya dengan job des) yang di miliki calon peserta. Karena kompetensi bukan hal yang mudah untuk dicapai, lebih mudah memoles orang yang sudah memiliki kompetensi dibandingkan orang yang hanya memilki kemampuan adminstrasi. Dapat saja setiap calon peserta diminta menulis lamaran untuk promosi lengkap dengan alasan dan kemampuan yang dimilikinya. Sehingga membantu SDM untuk menyaring calon peserta yang kompeten. Jumlah/kuantitas peserta sebaiknya jangan menjadi pertimbangan tetapi kualitas peserta harus menjadi keharusan.
c) Sistem pelatihan yang diberikan hendaknya tidak didominasi mass learning tetapi partial learning. Partial learning akan lebih mudah diterapkan jika calon peserta sudah memiliki kompetensi standar yang diinginkan, karena itu sebaiknya persyaratan yang perlu ditambahkan adalah kompetensi yang dimiliki. Dengan demikian T&D akan menjawab kebutuhan person juga.
d) Pengetahuan tentang teknologi.
Era globalisasi saat ini, faktor informasi sangat memegang peranan penting dalam denyut nadi perusahaan. Informasi yang baik dan akurat akan sangat membantu perusahaan unggul dibandingkan pesaing, dimana informasi yang paling cepat dapat diperoleh melalui media baik on line atau media lainnya, sehingga lebih baik jikalau peserta juga memiliki kemampuan akan teknologi.
e) Model kelas yang dipergunakan sebaiknya bersifat role play karena akan mengasah improvisasi dan kapabilitas peserta.

2. Seminar atau Workshop
Seminar atau workshop adalah salah satu alat pembelajaran yang paling sering digunakan perusahaan dengan pemikiran yang didasarkan pada : jangka waktu pelaksanaan yang pendek, biaya yang relatif murah.
Memang dalam konteks tertentu seminar atau workshop penting dalam pengembangan karyawan, hanya saja ada kriteria tertentu untuk mengambil

16

keputusan untuk ikut atau tidak dalam seminar tersebut terutama didasarkan atas materi yang disajikan.
Seminar atau workshop akan bermanfaat jika materi yang disampaikan bukan merupakan hal yang teknis hanya bersifat informasi dan menambah pengetahuan sebab hal teknis tidak mungkin dapat dipelajari hanya dalam waktu
1-2 hari,sehingga dirasakan kurang efektif mengikuti pelatihan untuk pekerjaan teknis. Pelaksanaan seminar atau workshop harusnya mempunyai kriteria peserta yang dianggap cocok untuk materi tersebut. Hal ini sangat perlu untuk diperhatikan agar

tujuan

pembelajaran

tercapai.

Sehingga

pada

saat

penunjukkan peserta sudah

dipersiapkan dengan baik yang dilihat dari segi :
a. Instructional objective (tujuan pembelajaran)
b. Trainee readiness (kesiapan calon peserta)
c. Learning principles (makna pembelajaran)
Ketika pertimbangan ini sudah dipersiapkan oleh SDM maka pelatihan melalui seminar dan workshop dapat tepat guna yang dapat memberikan manfaat bagi karyawan dan perusahaan.
Apabila seminar atau workshop dianggap mahal karena biaya dan jumlah orang yang sangat sedikit, masih ada jenis diklat lain yang dianggap pribadi namun dapat menjangkau lebih banyak orang. In house trainning adalah pilihan paling ekonomis bagi pembelajaran massal bagi seluruh karyawan tentang hal yang berhubungan dengan tugas masing-masing. Sampai saat ini, in house trainning sangat jarang dilakukan PT WHY. Sesungguhnya metode ini sangat baik karena lebih bersifat dialog dan in practise, dapat menambah pengetahuan nonformal selain pekerjaan rutin sehari-harinya.

17

3. Gelar Profesi
Salah satu ketentuan yang dikeluarkan oleh asosiasi induk organisasi asuransi adalah kepemilikan gelar profesi asuransi yang biayanya dapat ditempuh melalui ujian untuk setiap kategori asuransi yang biasanya diadakan 2 kali dalam setahun. Pada awalnya jenis diklat ini diharuskan dan bahkan dipersyaratkan sebagai kriteria dalam mengikuti kegiatan diklat promosi jabatan.
Dampaknya, banyak orang kemudian ikut ujian ini dan mungkin mereka belum memahami betul

apa

gunanya

pengetahuan

tersebut

dan

bagaimana

implementasi pengetahuan dalam alur bisnis perusahaan. Tetapi dengan bergilirnya waktu gelar akademi tidak lagi menjadi fokus dalam jenjang promosi sehingga kesan yang timul jenis diklat ini ditinggalkan padahal ini adalah pelajaran bagus untuk mengetahui alur bisnis perusahaan. Hal ini terlihat dari data yang menggambarkan perkembangan tenaga ahli tidak sesuai dengan jumlah karyawan.
Seandainya perusahaan mempunyai kebijakan bahwa gelar profesi merupakan kebijakan umum yang berlaku bagi seluruh karyawan dan merupakan standar dasar untuk kualifikasi segala lapisan jabatan sebagai bentuk pembelajaran agar mengetahui alur bisnis perusahaan dan bukan hanya untuk syarat promosi, maka standar SDM akan lebih baik. Karena sampai saat ini tidak tertutup kemungkinan terdapat karyawan yang belum paham mengenai alur bisnis perusahaan. Jika demikian apa yang bisa diharapkan? Kompetensi? Bagaimana caranya? Perubahan ketentuan perusahaan agar gelar profesi menjadi kualifikasi standar
SDM akan membantu dalam proses bisnis perusahaan sehingga pelayanan yang diberikan dapat lebih baik.
Seperti yang telah dikemukakan sebelumnyaT&D juga merupakan salah satu faktor pendorong motivasi dan hal ini juga harus diperhatikan dengan baik oleh divisi SDM, sehingga terdapat perbedaan yang jelas antara orang yang memiliki kompetensi dengan yang tidak. SDM harus memberikan perhatian lebih

18

bagi yang mampu meraih gelar profesi misalnya pemberian kompensasi untuk tenaga dan usaha yang telah dikeluarkan karyawan untuk meraih gelar profesi tersebut. Sehingga akan merangsang orang lain agar mau mengikuti gelar profesi. Misalkan jika seorang karyawan lulus gelar profesi AAIJ(Ahli Asuransi
Jiwa) yang merupakan gelar setara S1 dalam asuransi jiwa, hendaknya diberi kompensasi yang juga merupakan penghargaan atas usahanya, baik itu bonus sekaligus atau partial. Menurut informasi yang kami kumpulkan dari kompetitor yang umumnya melakukan hal tersebut, usaha itu sangat berpengaruh bagi motivasi karyawan lainnya.

4. Beasiswa Forma
Kondisi persaingan saat ini memang diperlukan perjuangan ekstra agar dapat bersaing dengan kompetitor, perjuangan tersebut harus dibekali dengan pengetahuan, keahlian, perilaku dan wawasan yang handal. Hal ini juga menjadi pertimbangan perusahaan, dan memutuskan untuk memberikan kesempatan bagi karyawan yang mampu melewati seleksi untuk melanjutkan pendidikan formal lebih tinggi, dan saat ini perusahaan fokus pada jenjang Strata-2 (S2).
Berdasarkan data dari pihak SDM jumlah karyawan yang berstatus S-2 berjumlah 16 orang dari 1.548 orang atau sekitar 1.033% dan dikategorikan sangat kecil dan sangat memungkinkan dikembangkan agar mencetak manusia profesional. Jenis pendidikan ini tentu memakan waktu dan biaya yang sangat besar, sehingga diperlukan perencanaan yang baik, sehingga hasil yang diperoleh akan lebih maksimal. Kami belum memiliki banyak data dan keterangan dengan diklat ini karena masih sangat baru dan masih dalam proses.

Kesimpulan
Banyak organisasi beranggapan bahwa SDM hanya merupakan cost center, beranggapan manusia dapat berkembang sendiri dan perkembangan manusia adalah urusan pribadi jadi proses perencanan dan pelaksanaan

19

sepenuhnya

tergantung

karyawan

tersebut.

Padahal

dalam

proses

perkembangan manusia organisasi dibutuhkan perencanaan yang baik dan benar dari berbagai segi seperti keuangan, manfaat dan opportunity lost.
PT WHY sebagai objek penelitian, telah melaksanakan pendidikan dan pelatihan seperti yang umum dilaksanakan misalnya seminar, workshop, beasiswa dan diklat. Kesimpulan yang diperoleh antara lain :
1. Jenis pendidikan dan pelatihan yang dilakukan baik internal atau eksternal berupa seminar, workshop, beasiswa.
2. Sifat pendidikan yang diadakan hanya bersifat administrasi sehingga kurang efektif untuk menggali “lapisan es dasar/iceberg” karyawan yaitu Softskill
(knowledge, skill dan attitude serta other characteristic ) yang akan berpengaruh terhadap total performa/kinerja karyawan.
3. Dalam tingkat organisasi perencanaan pelatihan yang kurang terintergrasi dengan visi, misi dan strategi umum perusahaan, sehingga seringkali output yang diharapkan tidak sesuai dengan kenyataan.
4. Perencanaan pelatihan tidak terstruktur, karena pengertian Pendidikan dan
Pelatihan masih belum jelas, sehingga sistem model Pendidikan dan
Pelatihan yang dilaksanakan PT WHY

menjadi tidak jelas. Hal ini

berpengaruh terhadap kinerja dihasilkan perusahaan.
5. Kurang berjalannya sistem data base perusahaan sehingga agak menyulitkan
SDM mengenali kompetensi masing-masing karyawan yang akan membantu strategi diklat secara umum (nasional).

Saran
Berdasarkan

hasil

penelitian

memandang

perlu

untuk

memberi

masukan/saran kepada pihak PT WHY umumnya dan divisi SDM khususnya mengenai pelaksanaan diklat yang telah dilaksanakan dibandingkan dengan teori yang seharusnya.

20

Dipandang perlu :
1. Divisi SDM untuk meredefenisi tentang pengertian Pendidikan dan Pelatihan untuk ruang lingkup perusahaan, sehingga mampu merencanakan program pelatihan yang terintergrasi dengan visi misi dan strategi perusahaan. Untuk itu diperlukan

pemahaman

akan

kebutuhan

perusahaan

dengan

mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasai sekarang . Selanjutnya manajemen mengidentifikasikan berbagai masalah dan tantangan

yang dapat diatasi melalui latihan atau

pengembangan jangka panjang.
2. Selaian hal tersebut devisi SDM hendaknya memiliki sistem data base mutakhir yang memudahkan untuk melihat kompetensi karyawan, sehingga lebih mudah untuk menentukan jenis pelatihan kompetensi yang dibutuhkan bagi setiap karyawan.
3. Persyaratan untuk jenis pelatihan hendaknya lebih menitikberatkan pada kompetensi bukan hanya pemenuhan administrasi saja, sebab yang menjadi keunggulan kompetitif perusahaan adalah SDM yang kompeten dari pengetahuan,keahlian dan perilaku, bukan hanya dari bukti administrasi.
4. Pendidikan dapat dilakukan dengan berbagai cara termasuk melalui media on line. Penyediaan informasi dan pembelajaran dapat dilakukan melalui intranet perusahaan sehingga informasi dapat diterima oleh semua orang dan jenis pelatihan ini dapat menekan biaya diklat. Sebagai contoh Hewlett Packard menggunakan teknologi informasi sebagai media pembelajaran seluruh karyawan yang sesuai kebutuhannya masing-masing dan teknik diklat ini mampu menurunkan (reduce) biaya hingga 30-50%. Sehingga teknologi dapat dimanfaatkan dengan lebih baik.
5. Jalur karir/career path dan pengembangan karir /(career development) sebaiknya lebih diperjelas, sehingga setelah mendapatkan diklat, karyawan sudah mempunyai saran untuk mengimplementasikan pengetahuan yang telah diterima. Selain itu penghargaan atas peningkatan KSA karyawan harus

21

diberi kompensasi yang setimpal, sehingga karyawan yang mempunyai kompetensi harus

berbeda

dengan

yang

tidak

(dalam

hal

kompensasi),misalnya karyawan lulusan SMA tidak mungkin sama dengan yang telah lulus S2.
6. Jenis pelatihan yang dapat lebih dikembangkan adalah rotasi atau mutasi.
Sering kali diklat ini dianggap suatu bencana/jelek dengan anggapan ada sesuatu dibalik rotasi/mutasi tersebut. Padahal dengan rotasi/mutasi karyawan akan belajar dengan bidangnya yang baru, lingkungan yang baru serta tantangan baru. Ini adalah proses pembelajaran yang hampir tanpa mengeluarkan biaya namun efektif. Dan dengan rotasi yang rutin secara tidak langsung semua karyawan akan mengetahui alur bisnis perusahaan dan hal ini dapat mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.
Selain itu rotasi dapat mengurangi stagnasi dan kebosanan karyawan terhadap tugas rutinnya.
7. Pelaksanaan program

T & D hendaknya diveluasi untuk melihat apakah

program itu mencapai sasaran yang dikehendaki, dan apakah metode yang dipakai merupakan metoda yang terbaik untuk mencapai sasaran.

***************************************

22

Daftar Pustaka

Anthony, William P. Kacmar,Michele. Perrewe,Pamela L.2002.”Human Resource
Management “Fourth Edition , Thomson South – Western.
Armstong, Michael. 2003. Sttategic Human Resource Management A Guide To
Action .terj. Ati Cahayani. Indonesia PT Gramedia Jakarta .
Bohlander and Snell. 2004 . “Humen Resource Management”; International
Student Edition Thomson South- Western .
Boulter, Nick. Dalziel, Murray . Hill, Jackie. People And Competenceis The Route
To Competitie Advantage , terj. Bern Hidayat. PT Gramedia, Jakarta 2003
Dale, Margaret. 2003 Developing Management Skill techniques For Improving &
Performance terj. Ramelan , PT Bhuana Ilmu Populer Jakarta
Dessler, Gery . 2005. Human Resources Management.

9th editon terj. Elly

Tanya, PT Indeks Gramedia, Jakarta
Moekijat. 1998. Perencanaan dan Pengembangan Karier Pegawai. Bandung: PT
Remaja Rosdarkarya.

23…...

Similar Documents

Free Essay

Kegagalan Proyek

...FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEGAGALAN SEBUAH PROYEK PENGEMBANGAN PERANGKAT LUNAK: STUDI KASUS IMPLEMENTASI ERP PADA FOXMEYER Latar belakang Kasus proyek implementasi aplikasi Enterprise Resource Planning (ERP) di perusahaan farmasi FoxMeyer pada tahun 1996 termasuk 1 dari 10 besar kegagalan proyek teknologi i nformasi seluruh dunia periode 1990-2005[1]. FoxMeyer merupakan perusahan ke-5 terbesar farmasi di Amerika Serikat pada tahun 1995 dengan penjualan tahunan mencapai 5 triliun US$ dan pengiriman barang mencapai 500.000 jenis produk/hari. Pada prinsipnya, bisnis perusahaan bergerak di bidang healthcare services, termasuk: 1. Mendistribusikan produk farmasi, perawatan kesehatan dan kecantikan ke toko, rumah sakit, dan fasilitas kesehatan lainnya. Dengan kata lain, customer dari FoxMeyer adalah retailer. 2. Menyediakan servis kesehatan ke fasilitas kesehatan maupun farmasi. 3. Franchaising toko [2] . Seiring dengan berjalannya waktu, FoxMeyer merasa perlu meningkatkan kinerja bisnisnya yaitu dengan cara menerapkan sistem ERP. Hal ini dilatarbelakangi ekspektasi FoxMeyer bahwa dengan adanya ERP, perusahaan FoxMeyer akan mampu mengelola informasi secara cepat dan tepat, termasuk dalam hal mengintegrasikan persediaan produk serta merespon permintaan customer dengan lebih cepat. Penjelasan Masalah Untuk melaksanakan strateginya, pada September 1993 FoxMeyer melakukan kontrak dengan SAP dan Arthur Andersen Consulting untuk mengimplementasikan SAP (R/3).......

Words: 1416 - Pages: 6

Free Essay

Institut Akuntan Publik Indonesia

...Publik dalam melaksanakan penugasan audit. Kepatuhan terhadap PSA yang diterbitkan oleh IAPI ini bersifat wajib bagi seluruh anggota IAPI. Termasuk di dalam PSA adalah Interpretasi Pernyataan Standar Auditng (IPSA), yang merupakan interpretasi resmi yang dikeluarkan oleh IAPI terhadap ketentuan-ketentuan yang diterbitkan oleh IAPI dalam PSA. Dengan demikian, IPSA memberikan jawaban atas pernyataan atau keraguan dalam penafsiran ketentuan-ketentuan yang dimuat dalam PSA sehingga merupakan perlausan lebih lanjut berbagai ketentuan dalam PSA. Tafsiran resmi ini bersifat mengikat bagi seluruh anggota IAPI, sehingga pelaksanaannya bersifat wajib. Standar umum 1. Audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor. 2. Dalam semua hal yang berhubungan dengan perikatan, independensi dalam sikap mental harus dipertahankan oleh auditor. 3. Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama. Standar pekerjaan lapangan 1. Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya. 2. Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh unutk merencanakan audit dan menentukan sifat, saat, dan lingkup pengujian yang akan dilakukan. 3. Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar memadai......

Words: 2987 - Pages: 12

Free Essay

Analisis Jabatan Guru

...Untuk menjadi guru diperlukan syarat-syarat khusus, apalagi sebagai guru yang profesional yang harus menguasai betul seluk-beluk pendidikan dan pengajaran dengan berbagai ilmu pengetahuan lainnya yang perlu dibina dan dikembangkan melalui pendidikan tertentu atau pendidikan prajabatan. Sertifikasi merupakan salah satu bukti bahwa profesi guru telah diakui, artinya guru merupakan jabatan yang hanya bisa dilaksanakan seseorang yang memiliki kemampuan di bidang pendidikan dan tidak sembarang orang dapat menjadi guru atau dapat disebut sebagai profesi. Profesi adalah bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan keahlian (keterampilan,kejuruan, vokasi) tertentu. Dengan kata lain, profesi adalah bidang pekerjaan yang memerlukan pendidikan dan pelatihan, yang dilakukan oleh orang terdidik dan terlatih. Dengan diakuinya profesi guru tersebut tunjangan guru juga meningkat sehingga tingkat kesejahteraan guru juga meningkat. Dengan peningkatan kesejahteraan guru tersebut menjadi faktor pendorong banyaknya orang yang berminat untuk menjadi seorang guru. Sehingga sekrang ini banyak kita lihat bukan hanya mahasiswa yang berlatar belakang pendidikan keguruan yang mengajar di sekolah-sekolah, namun orang yang berlatar belakang pendidikan umum juga sudah beralih minat menjadi seorang guru. Banyaknya guru-guru yang berkualifikasi pendidikan non keguruan ini membuat persaingan menjadi seorang guru semakin ketat, namun yang menjadi permasalahan apakah mereka mampu melaksanakan proses......

Words: 3353 - Pages: 14

Free Essay

Implementasi Etika Bisnis Dan Tanggung Jawab Sosial Pt Pertamina

...PAPER INTRODUCTIONS TO BISNIS “Implementasi Etika Bisnis dan Tanggung Jawab Sosial PT PERTAMINA” 1261026 EGI DUANITA MEIKASAPTA PT. PERTAMINA (persero) adalah perusahaan milik negara yang bergerak di bidang usaha minyak, gas bumi dan kegiatan-kegiatan lainnya yang terkait baik di dalam negeri maupun di luar negeri. Tujuan dari PT. PERTAMINA itu sendiri adalah memberikan yang terbaik serta kontribusi nyata bagi kesejahteraan bangsa dan negara dalam hal pemanfaatan potensi yang dimiliki bangsa Indonesia. PT. PERTAMINA juga berkomitmen untuk berupaya untuk melalukan perbaikan dan inovasi baru sesuai tuntutan kondisi global. PT. PERTAMINA (Persero) berkomitmen untuk melaksanakan Tata Kelola perusahaan yang baik sebagai bagian dari usaha untuk pencapaian Visi dan Misi perusahaan. Etika Kerja dan Bisnis (EKB) merupakan salah satu wujud komitmen tersebut. EKB mencakup seperangkat aturan perilaku yang dimiliki oleh pekerja PT PERTAMINA, baik dalam hubungan internal/antara sesama pekerja PT PERTAMINA maupun dengan pihak eksternal. EKB merupakan referensi bagi pekerja yang mengalami keragu-raguan dalam menjalankan kegiatan bisnis pada situasi-situasi tertentu. EKB Perusahaan terbagi atas tujuh poin utama, yaitu: 1. Kesetaraan & Profesionalisme: Proses menuju World Class, PT PERTAMINA dibangun melalui pengembangan pekerja yang profesional berlandaskan tata nilai, berintegritas, berwawasan luas dan saling menghargai serta didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif.......

Words: 974 - Pages: 4

Free Essay

Best Practices Pada Implementasi Data Center

...automation (SFA) • Order processing • E-commerce BAB III PEMBAHASAN 1. Overview Data Center Data center menjadi kebutuhan yang sangat penting bagi perusahaan untuk memastikan keberlangsungan proses bisnis perusahaan. Data center dapat diperoleh dengan beberapa cara, yaitu membeli data center yang sudah jadi, menggunakan layanan jasa pihak penyedia fasilitas data center (sewa) dan membangun data center sendiri. Perolehan data center sendiri berhubungan dengan banyak provider. Dalam data center, provider disini dapat berupa penyedia jasa data center secara keseluruhan atau hanya penyedia komponen – komponen tertentu seperti jaringan dan aplikasi keamanan. Beberapa perusahaan IT yang menyediakan jasa implementasi data center diantaranya, Cisco, Microsoft, Equinix, Vmware dan masih banyak lagi. Perusahaan dapat mempertimbangkan untuk membeli data center yang sudah ada, tetapi perusahaan disarankan untuk membangun data centernya sendiri untuk mendapatkan kesesuaian dan outcome yang maksimal dengan proses bisnis perusahaannya. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pembangunan data center diantaranya adalah: • Rack Layout Penyusunan layout rak server merupakan hal kecil yang biasanya luput dari perhatian, padahal penentuan layout rak server memiliki dampak yang besar pada kinerja server didalam data center. Penyusunan rak server mempengaruhi sirkulasi udara dan meminimalisir risiko server mengalami overheating. Melakukan......

Words: 5693 - Pages: 23

Free Essay

Pemberian Pelatihan Karakter Kewirausahaan

...kepada Pemilik Usaha Menengah ke Bawah Pemberian pelatihan pendidikan karakter kewirausahawan atau softkill kepada pemilik usaha menengah ke bawah sangat penting dilakukan dalam menumbuhkan karakter wirausahawan yang sejati. Menumbuhkan karakter wirausahan tidak hanya dengan mengadakan sosialisasi atau pemberian materi, namun juga diperlukan praktik lapangan. Namun, dalam pelaksanaan atau harapan kedepanmengenai perkembangan usaha para wirausahawan terkadang tidak sesuai dengan yang telah direncanakan oleh pemberi pelatihan. Banyak hambatan yang dapat menghalangi kelancaran dan keberhasilan jalannya pelatihan, yaitu mengenai mekanisme pelaksanaan pelatihan dan pola pikir para pengusaha. Permasalahan yang dihadapi dalam mekanisme pemberian pelatihan pendidikan karakter adalah mengenai waktu dan kualitas pelatihan pendidikan karakter yang diberikan kepada para pengusaha. Pengusaha adalah pemilik usaha dan ada pula pengusaha sebagai pemilik sekaligus sebagai manager dalam menjalankan keseluruhan usahanya, sehingga sangat kesulitan dalam meluangkan waktu para pengusaha untuk menghadiri suatu acara atau mengikuti pelatihan pendidikan karakter. Selain itu, kualitas pelatihan yang diberikan juga sangat berpengaruh terhadap keberhasilan suatu pelatihan. Kualitas pelatihan yang dikonsep secara optimal tentunya akan menarik perhatian pengusaha, begitu juga sebaliknya. Kualitas pendidikan yang tidak terkonsep akan membuat para peserta pelatihan enggan untuk memperhatikan apalagi untuk......

Words: 1276 - Pages: 6

Free Essay

Sistem Informasi

...persediaan, pabrikan turing, penjualan dan pemasaran, order-manajemen, dan pengadaan. Untuk memastikan implementasi kesuksesan ERP, Elalamein difokuskan pada usaha sebagai kebutuhan proses bisnis; proyek dokumen manajemen- pemikiran; pasca-kerja ukuran kinerja pelaksanaan, CEO dan Konsultan IT keterlibatan dalam kemudi proyek komite, dan pelatihan kebutuhan dan perubahan manajemen. Setelah satu tahun implementasi, hanya dua modul: yang keuangan dan SDM modul. modul tersisa adalah karena untuk tinggal dalam satu tahun. Proyek ini telah mengalami beberapa kesulitan, terutama yang resistensi terhadap perubahan dari kepala departemen. Untuk mengurangi resiko perusahaan telah mengambil tiga langkah berikut. Pertama, mengidentifikasi kunci orang dari semua bidang fungsional yang akan bertindak sebagai agen perubahan dan mengambil tanggung jawab mengajak karyawan lain dari pentingnya system.Second, melatih pengguna untuk menggunakan sistem baru dan memahami bagaimana proses bisnis yang baru akan terpengaruh, dan ketiga mendorong pengguna akhir proyek peserta dengan melibatkan karyawan lebih dari sekedar senior manajemen dalam analisis, analisis, dan implementasi implementasi PPTA. Pergantian karyawan dapat menghabiskan banyak biaya dalam jangka waktu produksi, dan pelatihan ulang terutama ketika orang kunci yang terlibat, dan El- Alamein yang dihadapi banyak tantangan selama implementasi. Perusahaan kehilangan enam orang kunci dalam kurun waktu enam bulan. Hal ini telah......

Words: 706 - Pages: 3

Free Essay

Business and Organization Seminars

...mengelola bisnis, mengelola manajer, mengelola pekerja dan pekerjaan Unsur-unsur umum/aspek-aspek pokok proses MBO yang efektif: 1.             Komitmen pada program 2.             Penetapan tujuan manajemen puncak 3.             Tujuan-tujuan perseorangan 4.             Partisipasi 5.             Otonomi dalam implementasi rencana 6.             Peninjauan kembali prestasi Contoh Perusahaan yang menerapkan MBO : Perusahaan Garuda Indonesia. Visi: Menjadi perusahaan penerbangan yang handal dengan menawarkan layanan yang berkualitas kepada masyarakat dunia menggunakan keramahan Indonesia. Misi: Sebagai perusahan penerbangan pembawa bendera bangsa Indonesia yang mempromosikan Indonesia kepada dunia guna menunjang pembangunan ekonomi nasional dengan memberikan pelayanan yang profesional. Sasaran Keselamatan disusun bersama-sama dengan Kebijakan Keamanan Garuda Indonesia: * Untuk mengidentifikasi dan meminimalisir kondisi-kondisi membahayakan. * Melakukan analisa bahaya dan resiko untuk seluruh tujuan terhadap peralatan-peralatan yang baru diperoleh, fasilitas, operasional dan prosedur serta mengurangi resiko sampai batas yang dapat diterima. * Memberikan pendidikan dan pelatihan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan Sistem Manajemen Keamanan (Safety Management System atau SMS) kepada seluruh personel. * Memberikan lingkungan kerja yang aman dan sehat kepada seluruh personel. * Meminimalisasi kecelakaan/kejadian yang disebabkan oleh faktor-faktor organisasi. ......

Words: 1212 - Pages: 5

Free Essay

Seminar Audit

...seluruh anggota IAPI. Termasuk di dalam SA adalah Interpretasi Pernyataan Standar Auditng (IPSA), yang merupakan interpretasi resmi yang dikeluarkan oleh IAPI terhadap ketentuan-ketentuan yang diterbitkan oleh IAPI dalam PSA. Dengan demikian, IPSA memberikan jawaban atas pernyataan atau keraguan dalam penafsiran ketentuan-ketentuan yang dimuat dalam PSA sehingga merupakan perlausan lebih lanjut berbagai ketentuan dalam PSA. Tafsiran resmi ini bersifat mengikat bagi seluruh anggota IAPI, sehingga pelaksanaannya bersifat wajib. 2. Standar auditing yang telah ditetapkan dan disahkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia adalah sebagai berikut : Standar Umum * Audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor. * Dalam semua hal yang berhubungan dengan perikatan, independensi dalam sikap mental harus dipertahankan oleh auditor. * Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama. Standar Pekerjaan Lapangan * Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya. * Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh untuk merencanakan audit dan menentukan sifat, saat, dan lingkup pengujian yang akan dilakukan. * Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar memadai......

Words: 684 - Pages: 3

Free Essay

Implementasi Lean Six Sigma Di Bank Mandiri

...IMPLEMENTASI LEAN SIX SIGMA DI BANK MANDIRI Division May 31, 2011 Tentang Bank Mandiri 2 Presentation title in footer © PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. Division May 31, 2011 Visi & Misi VISI To be most Indonesia’s admired & progressive financial institution MISI • • • • • Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar. Mengembangkan sumber daya manusia profesional. Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder. Melaksanakan Manajemen terbuka. Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan. Sumber: www.bankmandiri.co.id 3 Presentation title in footer © PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. Division May 31, 2011 Posisi Bank Mandiri Sumber: Bank Mandiri, Buku Tahunan 2009 500 400 300 200 100 0 05 06 07 08 Assets (Rp tn) 09 10 8,000 6,000 1,500 1,000 500 0 05 06 07 08 09 ATM, LS Cabang, RS 10 4,000 2,000 0 300.0 200.0 100.0 0.0 05 06 07 Dana 4 15.0 10.0 5.0 0.0 08 Kredit 09 10 05 06 07 08 09 10 Rekening DPK (juta) Presentation title in footer © PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. Division May 31, 2011 Perkembangan Bisnis Semakin pesat, memerlukan CAT dan efisien 30% 20% Pertumbuhan bisnis (Cabang, Rekening DPK) lebih cepat dibandingkan dengan infratrukturnya (pegawai). Infrastruktur harus dapat mengimbangi perkembangan bisnis. Infrastruktur harus Cepat, Akurat, Tepat, dan Efisien. LEAN SIX SIGMA merupakan inisiatif yang dapat menjawab tantangan ini. 05 Pegawai 06 07 08 ATM 09 10......

Words: 744 - Pages: 3

Free Essay

Business

... | : [pic]manuelsaragih@gmail.com[pic]This e-mail | | |address is being protected from spam bots, you | | |need JavaScript enabled to view it [pic] |    BIDANG KEAHLIAN [pic] Manajer Pemasaran      PENGALAMAN KERJA [pic]     2010-Saat ini    PT. BOGA INTI SARI    Bogor, Jawa Barat District Sales Manager • Meningkatkan penjualan wilayah Jabotabek dari Rp 250 milyar per tahun menjadi Rp 350 milyar per tahun. • Mengkoordinir 250 agen distributor di wilayah Jabotabek. • Implementasi kursus dan pelatihan mengenai teknik dan strategi menjual yang efektif bagi karyawan baru, yang terbukti dapat meningkatkan penjualan secara lebih cepat. PENDIDIKAN [pic] 2008–saat ini    IPB Fakultas Kehutanan, jurusan Teknologi Hasil Hutan, dengan IPK 3.31.      KURSUS DAN PELATIHAN [pic] 2010        EXECUTIVE TRAINING CENTER    Jakarta Effective Seling Strategy HOBY [pic] Travelling, olah raga, membaca, internet. Bogor, 1 Oktober 2011 Kepada Yth. Bapak Pimpinan PT Capori Sweat Indonesia Dengan Hormat Dengan sangat menyesal, saya mengirimkan surat pengunduran diri ini. Mohon kiranya surat ini diterima sebagai surat resmi pengunduran diri saya dari posisi Manajer, tertanggal 1 Oktober 2011. Saya mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya atas kesempatan yang diberikan sebagai bagian dari PT Capori Sweat Indonesia untuk lebih dari satu tahun...

Words: 256 - Pages: 2

Free Essay

Case Study Crm - Mashkin

...dari peserta, kita dapat mengelompokkan mereka dan menargetkan kelompok. Kita harus mengidentifikasi / membedakan pelanggan untuk memastikan bahwa kami menyediakan layanan untuk mencapai kebutuhan mereka. Juga, kita perlu memastikan kita responsif. Selanjutnya, kita harus memiliki infrastruktur TI yang berkualitas dan memberikan pelatihan yang tepat untuk memastikan proyek CRM berhasil. 2. Ketika menerapkan CRM di Mashkin, file ditransfer tanpa kronologi. Hal ini membuat pengguna lebih tidak efisien dari sebelumnya. Mashkin tidak memberikan struktur untuk memastikan karyawan menyelesaikan pelatihan mereka, dan pelatihan itu hanya beberapa menit saja. Selain itu, penasihat keuangan dan penjualan orang masih lebih suka menggunakan teknologi lama mereka. Departemen TI hanya diminta untuk mendukung kebutuhan bisnis Mashkin saja dan tidak mendukung kebutuhan bisnis pelanggan. Saya yakin ini adalah penyebab besar untuk kegagalan. Memiliki sistem IT yang solid sebagai bagian dari strategi CRM akan membantu meningkatkan efisiensi. Struktur juga harus telah diperbarui untuk mendukung implementasi CRM. Jika Mashkin membeli peralatan baru dan menawarkan pelatihan lebih untuk angkatan departemen TI dan penjualan, saya percaya itu akan membantu. 3. Praktek CRM di pasar negara berkembang telah terbukti bermanfaat. 10-60% target pelanggan dirancang dengan baik oleh perusahaan berbasis CRM di pasar negara berkembang mendaftar untuk tawaran yang mereka terima. Peningkatan jumlah pelanggan......

Words: 476 - Pages: 2

Free Essay

Case #1-2 Wal-Mart Stores, Inc.

...strategi perusahaan. Strategi tersebut sangat diperlukan mengingat dengan ketatnya persaingan sehingga sangat sulit mendapatkan margin bahkan kadang untuk survive. Penyusunan Strategi dan Implementasi Management controls membantu para manajer untuk menggerakkan suatu organisasi ke arah tujuan dari suatu strategi. Untuk itu, management controls fokus terutama pada eksekusi strategi. Implementation Mechanism Implementation Mechanism Management Control Management Control Strategy Strategy Performance Performance Human resource management Human resource management Organization Structure Organization Structure Culture Culture Gambar 2.1. Alur Mekanisme Implementasi Berdasarkan alur di atas, terlihat bahwa management controls merupakan salah dari beberapa tools yang digunakan para manajer untuk mengimplentasikan strategi yang diinginkan. Selain dari pada management controls, strategi juga dapat diimplementasikan melalui struktur organisasi (organization’s structure) , manajemen sumber daya manusia (human resource management), dan budaya (culture). Struktur organisasi menjelaskan peran, hubungan pelaporan, dan tanggung jawab divisi yang membentuk proses pengambilan keputusan dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pemilihan, pelatihan, evaluasi, promosi sampai dengan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan dengan harapan mengembangkan skill dan knowledge yang dibutuhkan untuk menjalankan strategi perusahaan. Dan......

Words: 2548 - Pages: 11

Free Essay

Studi Kasus Virtual Team

...dalam pengerjaan suatu produk di organisasi atau perusahaan berskala besar menggunakan strategi virtual teams adalah lebih besar daripada menggunakan traditional teams. 2. Problems yang muncul ketika menggunakan strategi virtual teams tidak akan menjadi sebuah hambatan yang berarti selama selalu muncul solusi yang ditawarkan seperti yang dipaparkan dalam analisa kasus sebelumnya. 3. Spesifikasi training diperlukan dalam pengembangan team yang terfokus pada team leadership, goal setting, conduct of meeting, team decision making, conflict resolution, effective communication dan diversity awareness. 2.3. Implementasi dibidang Human Resources. Berkaitan dengan bidang human resources, maka disini akan dibuat skenario implementasi virtual teams sederhana yang bisa dilakukan Human Resources Departement dalam suatu organisasi bisnis. Adapun implementasi tersebut sebagai berikut. 1. Pengrekrutan dan penyeleksian. Dalam virtual environment, manajer tidak membatasi dalam geografi tertentu dalam mempekerjakan pekerja baru. Namun yang dilihat adalah ketrampilan yang diperlukan dalam bekerja dimana agak berbeda dengan yang lebih menggunakan traditional environment dalam bekerja. Ketrampilan-ketrampilan yang diperlukan dibawah ini mungkin bisa membantu para profesionalitas di bidang human resources dalam perekrutan, penilaian dan pemilihan virtual teams yang efektif. * Kecakapan dalam menggunakan teknologi yang ada. * Kemampuan untuk membentuk hubungan......

Words: 2101 - Pages: 9

Free Essay

Platinum

...tindakan terdiri dari 4 bentuk dasar, yaitu : 1. Pembatasan perilaku adalah bentuk negatif dari pengendalian tindakan. Organisasi melakukan pembatasan bagi karyawan untuk melakukan hal yang tidak seharusnya. Pembatasan ini dapat berupa administratif maupun fisik. Contoh pembatasan fisik : penggunaan kunci, password dan pembatasan akses. Pembatasan administratif contohnya pembatasan kewenangan pengambilan keputusan tertentu dan pembagian tugas(segregation of duties). 2. Review pratindakan ini dilakukan saat proses perencanaan dan penganggaran, dengan review atas rencana tindakan kemudian menyetujui/tidak rencana tersebut, memodifikasi rencana atau meminta mengubah rencana, sebelum melakukan persetujuan. 3. Akuntabilitas tindakan implementasi akuntabilitas tindakan memerlukan: 1. Medefinisikan tindakan yang dapat diterima/tidak 2. Mengkomunikasikan kepada karyawan 3. Mengamati dan melacak apa yang terjadi 4. Memberi penghargaan atas tindakan yang baik dan memberi hukuman atas tindakan yang salah. Akuntabilitas tindakan biasanya diimplementasikan dengan negative reinforcement, yaitu tindakan lebih sering dihubungkan dengan hukuman daripada reward. 4. Redundansi dilakukan dengan menugaskan lebih banyak karyawan/mesin untuk mengerjakan tugas melebihi yang dibutuhkan, atau paling tidak menyediakan karyawan cadangan dengan tujuan meningkatkan kemungkinan tugas dikerjakan secara memuaskan. Pengendalian tindakan dan masalah pengendalian Pengendalian......

Words: 994 - Pages: 4